Начальник отдела организации труда и мотивации персонала Наталья Абрамова о задачах, стоящих перед Сбербанк Технологии и о ценности внутренней мотивации к труду.
Закончила Московский государственный открытый университет, факультет «менеджмент и экономическая политика», в настоящее время студентка Moscow Business School, специализация – управление персоналом. До Сбербанк Технологии более 10 лет работала в крупном российском ритейле, являлась руководителем HR-направления в логистическом блоке.
– Расскажите об основных задачах, стоящих перед вашим отделом?
– Основная задача отдела – разработка единой политики в области оплаты труда, льгот, и, соответственно, поддержка данной системы, а также ее актуализация под потребности компании. Проще говоря, мой отдел обеспечивает наличие необходимых регламентирующих документов по вознаграждению сотрудников, своевременный расчет премий, занимается предоставлением работникам ДМС, материальной помощи, реализацией программы комплексного медицинского осмотра, страхованием работников от несчастных случаев и заболеваний, организует подписание должностных инструкций, консультирует сотрудников по различным вопросам, касающихся их вознаграждения и социального обеспечения. Перед нами стоят следующие задачи: внедрение в компании системы корпоративных наград, регламентирование процессов по премированию работников, участвующих в проектной деятельности, и изменению дохода сотрудников.
– В чём, по-вашему, выражается нематериальная мотивация?
– Лично я под «мотивацией» понимаю внутреннее желание что-либо делать, что по-простому можно выразить предложением «за зарплату сотрудник вовремя приходит на работу, а если руководитель правильно его мотивирует, то работает (т.е. выполняет свои задачи быстро, качественно, не отказывает в помощи другим, делится своим опытом и знаниями, проявляет инициативу)».
Но если есть желание разобраться с классификацией методов мотивации, то:
- к материальным относим все, что связано с денежной выплатой работникам (премии, дополнительные отпуска, доплата до среднего заработка по больничным листам, компенсация питания, оплата ДМС и др.),
- а к нематериальным – все, что явно не выражено в деньгах: возможность карьерного роста, повышения квалификации (обучения), присвоение корпоративных званий, конкурсы, поздравление с праздниками, памятными датами, регулярные встречи руководства компании с сотрудниками (блоги руководителей, форумы, колонки «вопрос-ответ»), командообразующие тренинги и многое другое.
– Какова специфика построения системы мотиваций в ИТ-компании?
– С точки зрения тенденций оплаты труда в ИТ-секторе, основными факторами, влияющими на формирование оклада являются: образование, квалификация, компетенции работника, тогда как на общем рынке уровень образования не является превалирующим фактором. При определении вознаграждения большинство компаний ориентируется на рыночную практику, не забывая учитывать индивидуальные результаты работы сотрудников.
Для ИТ-сектора самыми распространенными льготами являются ДМС, страхование жизни, компенсация членства в клубах и телекоммуникационных расходов, доплаты до полного оклада в случае выхода на больничный, дополнительных дней отпуска, инвестирование в обучение своих сотрудников, гибкий рабочий график, организация зон отдыха, предоставление чая/кофе, фруктов, снеков за счет компании, мобильная связь, интернет.
Наш социальный пакет соответствует нормативам Сбербанка, а его «отставание» от рынка компенсируется более высоким доходом сотрудников. В рамках общей бизнес-стратегии Сбербанка Технологии структура нашего соцпакета будет пересматриваться и совершенствоваться, приближаясь к общепринятой по отрасли.
